90 年前有一個(gè)預(yù)言：“21 世紀(jì)的科技發(fā)展，將使人們徹底從工作中釋放出來。那時(shí)，人們每周只需要工作 15 小時(shí)(相當(dāng)于一周只工作兩天)。人類將第一次面對一個(gè)問題——怎樣打發(fā)那么多的休閑時(shí)間?”

　　這個(gè)預(yù)言者叫梅納德·凱恩斯，宏觀經(jīng)濟(jì)學(xué)的創(chuàng)立者，當(dāng)時(shí)是與愛因斯坦、弗洛伊德齊名的學(xué)術(shù)權(quán)威、時(shí)代巨人。

　　這個(gè)預(yù)言也是符合邏輯的，科技發(fā)展確實(shí)催化了工作效率，包括電話、電梯、電腦、高鐵、飛機(jī)甚至拉鏈、電動剃須刀等等，都在幫你提高做事效率，你我將會用更少時(shí)間做更多工作，時(shí)間被釋放出來，這有什么不對呢?

　　可是，時(shí)至今日，這個(gè)社會競爭強(qiáng)度、這個(gè)商業(yè)變化節(jié)奏，“996 工作制”已是很多科技公司的新常態(tài)，即早上 9 點(diǎn)上班、晚上 9 點(diǎn)下班、一周工作 6 天。

　　一些互聯(lián)網(wǎng)公司甚至進(jìn)入“724 模式”，因?yàn)橛惺謾C(jī)、有微信，一周 7 天 24 小時(shí)可以隨時(shí)待命，準(zhǔn)備 boss、客戶隨時(shí)找你說事，休假期間或者深更半夜也習(xí)以為常。

　　甚至有人直言：“按時(shí)下班的互聯(lián)網(wǎng)公司今年都死了。”

　　我時(shí)常在想：現(xiàn)代科技已如此驚艷，為何越來越多的人反而會被工作“捆綁”得更緊?

　　幾年前有一個(gè)新聞報(bào)道：一次，新浪微博的服務(wù)器突然癱瘓了，正在結(jié)婚的一位關(guān)鍵技術(shù)員工，立刻暫?；槎Y，穿著新郎禮服開電腦干活兒。

　　敬業(yè)啊!可是，不敬業(yè)行嗎?

　　百度 CEO 李彥宏曾表示：“我每天早上 5 點(diǎn)多就醒了，因?yàn)槲液苤?，著急今天抓不住機(jī)會，明天浪潮就過了。”

　　阿里巴巴的大股東孫正義更是直言：“巨變即將到來，我非常激動，感覺睡覺都是在浪費(fèi)時(shí)間。”

　　也許很多人是看到了機(jī)會，放任“個(gè)人生活被工作侵犯”;也許很多人是感受到壓力，被動接受“996 工作制”甚至“724 模式”。

　　IT 科技和互聯(lián)網(wǎng)已經(jīng)產(chǎn)生跨越時(shí)空的恒久影響，不論你做什么工作，在什么位置上，是否對時(shí)代劇變有所洞察，機(jī)會 or 壓力絕不僅僅源于你的身邊、你的家庭、你的國家，可能在世界的另一頭，甚至你不知道的哪個(gè)角落。你要迅速做出決定、有所行動，不至于輸給時(shí)間。

　　當(dāng)今時(shí)代，你必須不停奔跑，才能留在原地。這是時(shí)代帶給每個(gè)人的焦慮感。

　　加速工作、加速思考、加速競逐這個(gè)時(shí)代的各種商業(yè)機(jī)會，這確實(shí)是一種生存需要。

　　可是，在我看來，“996 工作制”或者“724 模式”終究還是一個(gè)管理問題。

　　為什么聰明的 boss 都激烈反對員工加班

　　前段時(shí)間，我聽傳媒大學(xué)的一個(gè)教授說：“萬物互聯(lián)時(shí)代，大家都在搶跑，‘996 工作制(早 9 點(diǎn)、晚 9 點(diǎn)、一周工作 6 天)’都是被‘網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)’給逼的。”

　　這是什么意思呢?

　　網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)，就是互聯(lián)網(wǎng)公司拓展用戶的“規(guī)模效應(yīng)”——用戶規(guī)模增長 2 倍，商業(yè)價(jià)值就會增長 4 倍;用戶規(guī)模增長 3 倍，商業(yè)價(jià)值就會增長 9 倍。

　　比如 Uber 連接了大量的司機(jī)和搭車者，形成了一個(gè)正反饋循環(huán)：想要打車的人越多，就會吸引越多的司機(jī)加入 Uber;司機(jī)越多，打車的人就越多。

　　這是一個(gè)自我強(qiáng)化的正向循環(huán)——每增加一個(gè)新用戶，會給整個(gè)網(wǎng)絡(luò)、所有用戶帶來價(jià)值提升。

　　可是，“網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)”要發(fā)揮作用會有一個(gè)臨界點(diǎn)(臨界值)。

　　比如拼多多的用戶規(guī)模突破 500 萬時(shí)，那個(gè)“自傳播的口碑效應(yīng)”就加速擴(kuò)散，啟動了之后銷售、用戶規(guī)模的加速度增長。

　　“網(wǎng)紅”雷軍的粉絲數(shù)量超過 500 萬時(shí)，隨之進(jìn)入“加速度周期”，粉絲數(shù)量從 0 到 500 萬用了幾年，從 500 萬到 5000 萬以上只用了一年不到。

　　現(xiàn)在，微信已經(jīng)有 10 億的月度活躍用戶了，而別的社交 APP，比如阿里巴巴的“來往”、小米的“米聊”就少得太多。

　　因?yàn)槲⑿艙屜韧黄屏擞脩艏铀僭鲩L的臨界點(diǎn)，跑贏時(shí)間，于是就贏得社交網(wǎng)絡(luò)的最大份額，有了難以撼動的商業(yè)“護(hù)城河”。

　　進(jìn)入互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的創(chuàng)業(yè)者，都會加速快跑，贏得“誰先過臨界點(diǎn)的比賽”。

　　最早過臨界點(diǎn)的人，“網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)”會幫你直接抵達(dá)終點(diǎn)。這個(gè)用戶沉淀、用戶黏性一旦形成，四五年內(nèi)難以撼動。

　　因?yàn)檫@種“網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)”的催化作用，互聯(lián)網(wǎng)公司都在搶跑、搶時(shí)間，所以，出現(xiàn)了包括“996 工作制”、“724 模式”、“927 模式(早 9 點(diǎn)、凌晨 2 點(diǎn)、一周工作 7 天)”等等各種工作模式。

　　可是，同樣是互聯(lián)網(wǎng)創(chuàng)業(yè)，同樣爭奪“網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)的賽點(diǎn)”，當(dāng)初 Netflix(網(wǎng)飛)公司就激烈反對員工加班。

　　大概是 2001 年前后，Netflix 一直虧了不少錢，又遇上金融危機(jī)，上市被推遲，融不到資，被迫進(jìn)行了一輪大裁員。

　　2002 年 Netflix 上市成功，業(yè)績開始爆發(fā)了，CEO 哈斯廷斯面臨兩個(gè)問題：一、人手開始緊張;二、普遍開始加班。

　　怎么辦呢?那就招人。

　　招聘了很多新員工進(jìn)來，反而，加班更多了。

　　很多一線工程師、部門主管紛紛表示不滿，要求裁員。為何加班多，反而要裁員?

　　結(jié)果，裁減、優(yōu)化了一批員工以后，公司效率明顯變好，大家時(shí)間也寬松多了。

　　因?yàn)锳級員工跟很多B級、C級員工一起工作，B級、C級員工越是加班加點(diǎn)工作，工作效果也不會太理想，最后還是由A級員工來收拾爛攤子。

　　A 級員工寧愿自己把工作做了，這樣反而效率更高、效果更好，與很多B級、C級員工一起共事，還得幫同事收拾爛攤子。

　　A 級員工往往不用加班，就能做好很多事，無辜的是，會被一些B級、C級員工拖累加班。

　　自那以后，哈斯廷斯開始明白：一個(gè)公司能給員工提供的最佳福利，不是什么咖啡、健身房或者豐富的午餐，而是讓他們和最優(yōu)秀的人一起工作。

　　喬布斯也說過：A級的員工與A級的同事合作，大家都輕松，時(shí)間也自由;而B級的員工找來C級和D級的同事，熬更守夜也不會將工作做到A級水平。

　　為什么聰明的 boss 都激烈反對員工加班?

　　因?yàn)锳級員工只需要自由調(diào)節(jié)時(shí)間，工作就 OK 了，加不加班根本不是一個(gè)問題。頻繁加班也不能改善工作效果，時(shí)間的消耗、效率的損失，最后還是公司買單。

　　唯一的解決方案是“招最好的人”

　　《哈佛商業(yè)評論》曾經(jīng)發(fā)表過一個(gè)觀點(diǎn)：“留神你身邊忙碌的同事，也許他們無所事事。”

　　《哈佛商業(yè)評論》主要是說美國公司的一些員工“兢兢業(yè)業(yè)的無聊”，看起來總是在電腦桌旁忙碌，大部分時(shí)間對工作幫助不大。

　　幾年前的一個(gè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示：在美國公司，員工每天花在與工作無關(guān)的網(wǎng)絡(luò)閑逛上的時(shí)間超過 90 分鐘。

　　歐美國家公司本來就很少加班(硅谷例外)，很多是早上 10 點(diǎn)上班，下午 3 點(diǎn)喝完下午茶，收拾東西就準(zhǔn)備撤了。

　　當(dāng)然，也有硅谷創(chuàng)業(yè)公司經(jīng)常加班，類似于中國的“996 工作制”，可是，“員工可以聰明地消磨掉多出來的幾個(gè)小時(shí)”。

　　工作時(shí)間不等于工作效果。

　　這也是為什么歐美公司總是講“帕金森法則”：一半的員工，兩倍的工資，三倍的效率。一個(gè)公司砍掉一半的人，給每個(gè)人的工資增加一倍，剩下的人能發(fā)揮三倍的效率。

　　對于硅谷創(chuàng)業(yè)公司、中國互聯(lián)網(wǎng)公司來說，加不加班根本不是一個(gè)問題，重點(diǎn)是“要招最好的人”。

　　Netflix 已經(jīng)給創(chuàng)業(yè)公司做出了一個(gè)經(jīng)典示范：

　　1、Netflix 員工的假期是沒有限制的。

　　你一年里想休假多長時(shí)間就休假多長時(shí)間，只要把工作做好就行。而且，休假都是帶薪的。如果你想休假，提前和自己小組的同事打好招呼，做好交接就行，不用額外審批。

　　2、Netflix 給予員工選擇自己薪酬組合的權(quán)利。

　　任何一個(gè) Netflix 員工，入職時(shí)可以拿到一個(gè)“薪酬包”，這個(gè)“薪酬包”的總額是確定的，但是你可以決定里面現(xiàn)金部分有多少、期權(quán)部分有多少。Netflix 員工普遍傾向期權(quán)部分，只要 Netflix 業(yè)務(wù)在快速發(fā)展，這就是降低離職率的“金手銬”。

　　Netflix 相信員工屬于那種“一流的人”、“成熟的人”，不用呆板的規(guī)矩和條例去限制他們。

　　他們看起來工作時(shí)間很自由、節(jié)奏寬松，最重要是，他們心中向著公司，就會對工作做最好安排。

　　哪怕有經(jīng)常加班的同事，他們也是基于事業(yè)動機(jī)，清楚這個(gè)努力的預(yù)期回報(bào)，而不是將工作當(dāng)作包袱。

　　Netflix 沒有在“網(wǎng)絡(luò)效應(yīng)”的刺激下?lián)屌?，反而走出最好的?jié)奏，跑到了最前面。

　　所以，當(dāng)很多人公開反對“996 工作制”的時(shí)候，我更看重如何確定清晰的工作目標(biāo)、如何將工作目標(biāo)做出最好的分解和落實(shí)到位(這是效率來源)，如何讓大家看到努力工作的預(yù)期回報(bào)(這是工作的精神動力)。

　　B 級員工會被A級管理帶入A級行列，正確的時(shí)間被正確的人帶入正確的工作狀態(tài)，你會漸漸看清楚事情的本質(zhì)，也會塑造你的核心能力。最重要是，做時(shí)間的朋友。
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